La gestión del talento en las empresas

Por más que desde la perspectiva de los negocios contemporáneos implique falta de eficiencia y de estrategia, cabe reconocer que hoy existen todavía empresas, inclusive entre las de mediano o gran porte, que son de renombre y que comercializan marcas conocidas, donde solamente se administran los recursos humanos, es decir: se contratan y despiden personas, pagan salarios, aplicando los descuentos correspondientes, y se gestionan otros aspectos referidos a documentación, tales como el registro de las ausencias y de eventuales amonestaciones. Estas empresas consideran a la persona como funcionario o empleado… un integrante más de la nómina.

Esta realidad coexiste con otra, donde las empresas -para que sigan teniendo éxito y perfilan su sostenibilidad a largo plazo- definieron desde su estrategia relacionarse con sus clientes internos desde una perspectiva de un empresa-colaboradores, fomentando el sentido de pertenencia hacia la organización y alineado dicha perspectiva con la formación continua.

Esto significa que fomentan que los colaboradores constantemente mejoren lo que hace a la atención al cliente interno y externo, desarrollen y especialicen su conocimiento, ampliando su experiencia, para obtener mejores resultados, desde el plano personal, como así también desde la organización, con miras a obtener beneficios mutuos.

En el caso de las primeras, que administran a las personas como recursos, por más que a la hora de la búsqueda y selección se trate de llenar el perfil requerido, una vez incorporadas a la empresa, las personas, así como ya lo vienen haciendo las que trabajan desde la perspectiva de colaborador, también necesitan recibir formación constante en las siguientes tres dimensiones:

1) el conocimiento específico de la empresa, de sus productos, servicios y procesos; 2) humanística, con miras hacia el desarrollo integral en cuanto a sus competencias comunicacionales, motivacionales, de liderazgo y similares; 3) lo técnico o instrumental, para hacer más eficiente el trabajo, manejando por ejemplo en forma avanzada los sistemas informáticos y las aplicaciones utilizadas en las empresas.

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Se trata por tanto de un cambio cultural, de enfoque de negocios y de gestión. La administración del personal, es algo netamente operativo, de pasos rutinarios, mientras que la gestión del talento, implica alinear los intereses de las personas con los de la empresa, propiciando su desarrollo profesional y generando el éxito para ambas partes.

Hacer posible este nuevo paradigma significa implementar planes de carrera acordes a las áreas claves de la empresa, desarrollar asignaturas/cursos constantes, enfocados en las tres ya citadas dimensiones, realizar estudios de clima organizacional, con miras hacia la mejora continua del ambiente laboral, evaluaciones de desempeño periódicas, para determinar las competencias positivas de los colaboradores y las que deben reforzar, lo cual va acompañando, entre otras prácticas, de sondeos entre los clientes externos, sobre la atención recibida, entre otros, haciendo que todos manejen un mismo lenguaje y se dirijan -con sus esfuerzos- hacia la visión de la empresa y los objetivos establecidos en la planificación vigente.

¿Traerá realmente beneficios esto? No es algo que debe ponerse a prueba… ya fue testeado y evaluado por muchas organizaciones que hoy van cosechando los resultados, diferenciándose sobre los competidores en su estrategia empresarial y obteniendo resultados superiores… esto, al contar con verdaderos colaboradores, quienes sienten como suya a la organización y proyectan desarrollarse en el marco de las misma de aquí a futuro.

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